STANOWISKO MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

Z 9 KWIETNIA 2014 R.

W SPRAWIE ZAKRESU INFORMACJI O WARUNKACH ZATRUDNIENIA

Zgodnie z brzemieniem art. 29 § 3 kodeksu pracy pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o prace, o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w ww. § 3 pkt 1 – 4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (§ 3¹ tego artykułu).

Pracodawca informuje także pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 – 4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy (§ 3² tego artykułu).

Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 – 4, również może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (§ 3³ tego artykułu).

Odnosząc się więc do samej formy poinformowania pracownika o warunkach jego zatrudnienia, powołany przepis wskazuje jedynie, że może to się odbyć w dwojaki sposób. Mianowicie w postaci szczegółowego opisania sytuacji pracownika w powołanym wyżej zakresie, bądź też odesłania do odpowiednich przepisów prawa pracy, które taką sytuacją normują. Natomiast regulacja ta nie precyzuje, jaką formułę informacji należy przyjąć w pierwszym z wymienionych przypadków.

W związku z powyższym można uznać, że jeśli pracodawca zadecydował o poinformowaniu pracownika w pierwszej informacji dotyczącej warunków jego zatrudnienia (sporządzonej nie później niż w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę) także o dniu, w którym nastąpi zmiana tych warunków (np. wymiaru urlopu wypoczynkowego, czy długości okresu wypowiedzenia), to powtórne zawiadomienie o tym pracownika w momencie, w którym faktycznie ona nastąpi, jest zbyteczne.

Przekazanie takiej informacji zgodnie z brzmieniem art. 29 § 3² k.p. będzie natomiast konieczne w sytuacji, w której pracodawca poinformował pracownika, po zawarciu z nim umowy o pracę, jedynie o jego bieżących warunkach zatrudnienia, jak również w razie wystąpienia okoliczności mających wpływ na zmianę warunków zatrudnienia pracownika, których nie można było przewidzieć w momencie nawiązania stosunku pracy. Celem tej regulacji jest bowiem zobowiązanie pracodawcy do przekazania pracownikowi kompleksowej informacji we wskazanym w tym przepisie zakresie, niezależnie od formy takiego przekazania.

(Rzeczpospolita, PiŚ z 11 kwietnia 2014 r., str. D4)